La desigualdad de género es un tema ante el cual la sociedad se halla especialmente sensibilizada. El trabajo es uno de los entornos donde más se aprecia esta discriminación. Sin embargo, todavía hay gente que se niega a verlo.
Sucedió un día que estaba hablando, de manera informal, con el responsable de Recursos Humanos de una mediana empresa. La empresa para la que trabaja tiene entre 50 y 100 trabajadores. Una base suficiente como para atisbar el problema.
En sus propias palabras, no había desigualdad de género en las empresas. Y todas las exigencias y denuncias que hacía el movimiento feminista era quejarse por vicio. Tuvimos que hacer el ejercicio de bajarnos a lo concreto para que viera la realidad.
Según él, pagaba lo mismo a todos los trabajadores en función de su formación, daba igual si eran hombres o mujeres. Pero vimos, por ejemplo, que un mozo de almacén cobraba más que una operaria de la limpieza, cuando se le exigía el mismo nivel de estudios. También apreciamos que los hombres hacían más horas extra que las mujeres, por el tipo de trabajo que desempeñaban y porque estas últimas estaban más preocupadas por la conciliación familiar.
En su empresa no había ninguna mujer que desempeñara un puesto directivo o de responsabilidad. Eso sí, ocupan la mayor parte de los puestos administrativos.
Una de sus mayores preocupaciones era que sus empleadas quedaran embarazadas, puesto que suponía que tendrían que coger la baja por maternidad. Sin embargo, la mayor parte de sus empleados masculinos tenían hijos. Una condición, que según él, les hacía esforzarse más en el trabajo para mantener a sus familias.
Por desgracia, estos son pensamientos que todavía persisten en las empresas. Un lugar donde es imprescindible dar la batalla por la igualdad.
La brecha salarial.
Los datos oficiales siguen poniendo cifras a una realidad que, pese a los avances sociales y legales, continúa presente. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), en España las mujeres perciben cerca de un 16 % menos de salario que los hombres, incluso cuando desempeñan puestos de la misma categoría profesional o con una formación académica similar. La brecha salarial de género no es un fenómeno aislado ni puntual, sino un problema estructural que todavía no ha sido resuelto y que afecta tanto a la economía como a la igualdad de oportunidades.
Entre las principales causas que explican esta diferencia salarial destacan tres factores clave: la mayor temporalidad en el empleo femenino, la concentración de las mujeres en determinados sectores y la persistencia de estereotipos de género en el mercado laboral. Estos elementos se combinan y refuerzan entre sí, generando trayectorias profesionales más inestables y peor remuneradas.
La temporalidad y el trabajo a tiempo parcial tienen un peso decisivo. En 2024, el 73,4 % de los contratos a tiempo parcial fueron firmados por mujeres. Aunque cada vez hay más corresponsabilidad, la realidad es que las tareas de cuidado familiar siguen recayendo mayoritariamente sobre ellas. Cuando en un hogar es necesario reducir jornada, pedir permisos o asumir interrupciones laborales para atender a hijos o familiares dependientes, suele ser la mujer quien lo hace. Esto se traduce en menos horas trabajadas, menor salario y peores opciones de promoción a largo plazo.
El sector en el que se desarrolla la actividad profesional también influye. El empleo femenino se concentra en áreas como los servicios, el comercio, la atención sociosanitaria o la educación, ámbitos donde los salarios son más bajos y la precariedad laboral es mayor. En cambio, los hombres tienen una presencia más elevada en la industria, la tecnología o los servicios de alto valor añadido, sectores que ofrecen mejores sueldos y mayor estabilidad.
A todo ello se suman los estereotipos de género, que aunque han perdido fuerza, siguen condicionando el acceso a determinadas profesiones. Los trabajos tradicionalmente asociados a las mujeres continúan estando peor remunerados que aquellos vinculados al rol masculino, independientemente de su responsabilidad o utilidad social. La desigualdad en el trabajo contribuye a mantener una brecha salarial que sigue siendo uno de los grandes retos pendientes de la sociedad actual.
El techo de cristal.
El portal de noticias Infobae denuncia que las mujeres solo ocupan un 22% de los puestos directivos en España, dentro de la empresa privada.
En artículo se hace eco del informe “Esade Gender Monitor 2025”, que pone el foco en cómo las dinámicas internas de las empresas siguen dificultando el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad. El informe señala que la desigualdad no responde tanto a la falta de talento femenino como a barreras estructurales que continúan plenamente activas.
Uno de los conceptos clave que analiza el estudio es el denominado “desgaste hacia la cúpula”, un fenómeno que describe cómo la presencia de mujeres se va reduciendo de forma progresiva a medida que se asciende en la jerarquía empresarial. Los datos son claros. En sectores como la sanidad o los servicios, las mujeres representan el 67 % de las nuevas incorporaciones, pero solo ocupan el 36,7 % de los cargos de alta dirección. En el ámbito financiero, aunque la brecha es algo menor, también resulta significativa: casi la mitad de las contrataciones iniciales corresponden a mujeres, pero únicamente un 21 % logra alcanzar puestos directivos.
El informe apunta a que una parte importante del talento femenino opta por consolidarse en niveles intermedios. El motivo no es la falta de ambición, sino un modelo de liderazgo que sigue vinculado a una disponibilidad casi total, una elevada exposición pública y una dificultad para conciliar la vida familiar y personal. Estas condiciones hacen que muchas profesionales perciban la alta dirección como un espacio poco compatible con una vida personal equilibrada.
Entre los principales frenos detectados, el 28 % de las mujeres encuestadas, destaca la dificultad de acceso a redes informales dentro de las empresas. Estos círculos de influencia, formados mayoritariamente por hombres, facilitan el acceso a información clave, contactos y oportunidades que rara vez circulan por los canales oficiales. A ello se suman las exigencias de disponibilidad que chocan con las responsabilidades familiares, la falta de modelos femeninos en puestos de dirección y una cultura corporativa que sigue cuestionando el compromiso laboral de las mujeres con hijos.
El coste personal de llegar a la cúpula también es elevado. Un 82 % de las directivas reconoce haber tenido que renunciar a aspectos importantes de su vida, como el tiempo libre, la salud física o mental, e incluso la maternidad.
El acoso laboral a las mujeres.
El machismo se aprecia en las empresas en forma de acoso laboral. Según datos de la Asociación de Mujeres FEDEPE, un 28% de las trabajadoras en España han sufrido acoso laboral sexual en algún momento de su trayectoria laboral. Muchos de estos actos son manifestaciones de micromachismo socialmente admitidas en la empresa, y a las que se les suele restar importancia, tratándolo como una broma o un comentario desafortunado. Nos referimos a insinuaciones sexuales por parte de los compañeros varones, miradas lascivas, comentarios sexistas o menosprecio del trabajo, solo por el hecho de haber sido realizado por una mujer.
Otros comportamientos se prolongan en el tiempo, como por ejemplo, restringir que una mujer hable en las reuniones, porque su jefe varón tiene miedo a que le quite protagonismo o le ponga en evidencia, o encargar a una mujer que vaya a por los cafés del grupo, porque se supone que es lo que hacen las secretarias.
El tema de la maternidad sigue presente en la base de este problema. Siete de cada diez trabajadoras evita tener hijos para no sufrir mobbing laboral. Una discriminación que se traduce en asignación de tareas de menor responsabilidad, con menos horas de trabajo, menos sueldo y más dificultades de promoción profesional.
Mecanismos para combatirlo.
Aunque se den pasos en las leyes, que se están dando, y se apliquen desde los gobiernos políticas de igualdad, los asesores de Talention, una consultoría líder en temas de igualdad, que asesora a las empresas en este campo, opinan que es crucial realizar un estudio detallado sobre el terreno. Investigar el funcionamiento y el día a día de la empresa, y desde ahí, proponer acciones concretas.
Muchas veces los empresarios no son conscientes de que se dan circunstancias discriminatorias en su organización. Y cuando se denuncian, las admiten como hechos puntuales y aislados, pero no como un problema de base.
Combatir la desigualdad no consiste en aplicar una política de cuotas. Si no en anteponer el talento al género del candidato. Llama la atención cómo en la actualidad hay más mujeres preparadas que hombres. El 56,5% de los estudiantes que cursan una carrera universitaria son mujeres. Este porcentaje aumenta en cuanto a los titulados que la terminan. Sin embargo, esta realidad no se refleja en el mundo empresarial.
Según la ley, toda empresa con más de 50 trabajadores debe tener un Plan de Igualdad, que contenga, entre otras medidas, un protocolo antiacoso. Sin embargo, muchas empresas no lo tienen o lo desconocen sus trabajadoras.
Hay más soluciones de las que podríamos estar hablando, como la aplicación de medidas que faciliten la conciliación familiar o la promoción profesional basada en méritos objetivos. En fin, este es un problema de base al que no debemos dar la espalda.
